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员工培训需求分析的三步骤
  日期:2014-12-11 14:12 点击数:3538  [ 收藏 ] [ 复制网址 ] [ 打印 ]

黑龙江6+1投注 www.m26p0.cn   快速进行员工培训需求分析的三个步骤与相应的工具。

  培训需求分析的基本分析的框架,指出了培训需求分析的方法可以去归纳为简便快捷的三个步骤,只要配以一定的分析工具,获取必要的信息,并去辨认信息的实际含义,就能够帮助管理者去完成相关的分析。

  1.查找绩效差距的方法与工具

  绩效差距是培训需求分析的切入点,一旦发现员工在什么方面存在着绩效的差距,就等于确定了绩效差距的领域,找到了要去分析的目标。而确定绩效差距领域的关键途径是要去获取什么人在什么方面存在绩效差距的具体信息,这主要可以从两个方面去着手。

  首先,从直线管理者获取信息是重要的途径之一。由于直线管理者对下属的情况熟悉,最了解下属工作绩效的问题在哪里,所以只要去提供一定的工具,就能够帮助他们或者通过他们去获取存在绩效差距的信息,由此去辨别是什么样的领域存在着绩效的问题。具体的办法是,使用一个空白的培训候选人名单,然后填上有关需要了解的信息,再从有关的信息中去确定绩效差距的领域。寻找绩效差距的提问表是一个获取信息的重要工具,可以帮助直线管理者和人力资源管理者通过提问去发现有绩效问题的人是谁,问题存在于什么地方,问题的性质和严重性等具体的情况。

  其次,直接从员工那里去获取信息也是一个重要的途径。由于员工对自己工作中出现的问题、障碍切身的感受,那么通过他们去了解情况也能够获取一定的重要信息,这些信息对于绩效差距问题的澄清有着重要的意义。当然,员工不一定完全清楚自己不懂什么或者在工作上缺少什么,以及需要什么样的培训,这就需要由直线管理者给与确认和补充,才能保证信息的准确与完整。具体方法是通过直线管理者给员工去发放培训的申请表,由员工填写有关的信息之后,交给直线的管理者去加以补充,最后返回给人力资源的管理部门。

  在这一个分析的步骤中,关键点在于去保持开放的心态和严谨的态度,善于去发现有价值的信息。不要急于马上就去考虑解决的方案,也不要先入为主地确定问题的所在,需要做的不过是收集存在绩效差距问题的有关信息,此时还远未到下结论的时候。因此在下一个步骤开始之前,千万不要害怕花时间去收集信息、理解信息,有时还可以根据收集的信息,通过现场观察或者对有关人员访谈去进一步的发掘信息。

  2.寻找绩效差距原因的方法与工具

  一旦收集了必要的绩效差距信息之后,就可以去进一步分析存在绩效差距的原因是什么,以便去确定解决的方案。

  以上已谈及绩效差距存在多种的原因,培训并不是唯一解决的方案,只有在员工不是因为难以克服的个性特征原因而存在知识、技能和态度等方面能力不足的情况时,培训才是必要的。因此在获取必要的绩效差距信息之后,需要去深入思考、反复斟酌,对产生颐效差距的真实原因做出判断,才能够决定是否去采用培训的方案。查找绩效差距原因的方法可以去采用绩效问题原因归类法。

  绩效问题原因归类法是将绩效差距信息与一定的绩效问题原因分析表相比较,根据具体绩效差距信息显示的特征,通过比较与思考,最后将其归类于其中一种重要的原因。绩效问题原因一般是分为环境原因和个人原因两个大类,环境原因包括生产技术设备落后、工作设计有缺陷、奖酬制度缺少激励性、沟通不足、上级指导不够等等;个人原因也分为能力原因和难以改变的个人特征原因。只要发现绩效差距信息符合其中的一个项目,就找到了绩效差距真正的原因。如果原因是工作环境方面的或者个性特征方面的,那么即使进行了培训,问题也依然会存在。这样的话,培训部门就会出现工作无效率的情况,带来资源浪费,是应当尽力去避免的。所以,在分析过程当中主要是要全力去发现是否存在因员工能力不够而导致的绩效差距。绩效问题原因分析表不存在一个固定的模式,它是可以去变通的,既可以模仿,也可以根据企业自身的实际情况去加以省略或者是补充。在使用时,可以先遮挡解决方案提示的内容,以便在寻找原因时尽可能自己去思考,不要马上就看提示去得出结论。

  3.制定解决方案

  找出了差距的原因之后,自然就容易得出解决问题的方案。提供的可选择的解决方案实际上指出了一个基本的思路,不过在操作时还需要进一步的思考和细化,以便针对性更强一些。例如,“个性特征不适应工作”所涵括的范围很大,既可指员工个性与工作职位的不匹配(如性格内向不适合销售工作),也可以指员工个人懒散或者进取的精神不足,前者企业需要去考虑采用调换工作的岗位,后者则要考虑采用解聘去解决问题,在这里培训都不是恰当的补救措施。

  即使确定了绩效差距是由于员工能力不足的原因所引起的,也需要考虑员工是否具备学习的条件。一个员工的学习动机不强烈,认为培训课程对自己的职业并不重要,他就不会积极努力地去学习。同时,受训员工存在家庭有小孩或者病人需要照顾、个人的文化水平比较低等困难时,培训的效果也会大打折扣。如果员工的学习动机不强烈,或者存在阻碍学习的困难,让这样的员工去参加培训,培训的效果自然就会受到削弱。所以,培训是一项昂贵的解决方案,需要去认真考虑可能导致无效或者减低效率的各种因素。如果员工缺乏完成工作的知识和技能而他的受训条件又具备的话,这时培训才是需要的。

 
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