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员工培训十大难题和对策思路
  日期:2014-12-04 15:27 点击数:2506  [ 收藏 ] [ 复制网址 ] [ 打印 ]

黑龙江6+1投注 www.m26p0.cn   员工培训的难题主要有以下几个:

  1.企业培训的时间是个瓶颈。很多企业都有这样的感觉:忙的时候有钱赚,没有时间去培训,闲的时候没钱赚,搞不起培训,那么,什么时候才可以去培训?其实可以考虑建立企业培训的基金,构建企业培训的体系,确立中长期的企业培训战略,将培训基金滚动积累,培训活动与企业业务的周期形成一个动态的配置,也就是说,培训费用专款专用,培训活动灵活的安排,与业务淡旺季穿插去进行,就能够去解决这一问题。当然,培训的内容有务虚和应急之别,应急的培训在时间上安排要靠抢靠挤,即使占用工作的时间,但是只要“磨刀不误砍柴功”,培训用去的时间还是很划算的。务虚的培训,立足长远,可以做一段较长时间的安排,如果确实工作时间不能去占用,那么就牺牲一些休息的时间,现在,有的企业利用周末的休息时间进行常年的培训,久而久之,取得了明显的效果。

  2.新来的员工需要去做培训,可是培训的成本很高,试用期的培训免费,但是试用期的员工可以随时去辞职,培训的费用谁来承担?会不会培训好了就走,企业成了新兵的训练营?但是,根据法律的相关规定,员工结束试用期以后正式录用,不得随意跳槽,除企业侵害员工的权益之外,需要提前一个月去告知企业,企业完全有时间去处理培训费用问题,另外,试用期的设定,不是法律规定企业的强制义务,如果员工的素质基本合格,可以缩短或者取消试用期,直接正式去录用,就没有试用期的风险,再则,即使设定试用期,也可以去限制试用期培训的内容,尽量去控制试用期的培训成本,使试用期培训损失降低到最低的水平。

  3.员工需要去提高水平,才能够保持职业的寿命,企业因此也能够保持核心的竞争力,但是,应该由谁去付学费呢?理论上来说,一般的知识技能属于通用型,应当由员工个人去承担学费,特殊的知识技能属于专门型,应当由企业去承担,但是,像思科、华为等网络工程师的知识技能到底属于通用型还是专门型,即使是财务、营销人员,其知识技能结构中又如何去区分通用部分和专门部分?从理论上来说,通用型知识技能的适用面广,有效的寿命长,受益方更多是员工个人,而且,员工的通用型知识技能与其职务任职条件和工作要求关系不够密切,所以员工进入企业后学习通用型知识技能的费用由自己负担有一定的合理性,但是,现代企业对员工知识技能的要求也越来越趋于通用、广博、扎实、全面,如果从培训费用上面斤斤计较,将限制员工知识技能的通用性方向的发展,也不利于企业的长远发展。最好还是从劳动合同与培训合同上对培训费用的范围、承担方式以及赔偿责任作出适当的规定,比直接区分通用型和专门型知识技能的效果要好些。

  4.目前,员工跳槽(指员工在劳动合同期内擅自离职)已经是普遍现象,而且,员工跳槽与其知识技能的市场竞争力成正相关,也就是说,越有本事就越需要跳槽,无论如何,员工跳槽都会使企业的知识产权受到损失。掌握企业商业秘密和知识成果的员工,既是企业知识产权的创造者,又是企业知识产权的享有者,而且,在创造企业知识产权的过程中,本身也是通过企业培训形成的知识技能,因此,这里有两个问题,一个是如何去确认员工的知识技能的形成是企业在人力资源开发方面的投资,这种投资的数额如何计算,又怎样通过员工的创造性工作实现投资回报;另一个是如何界定企业知识产权的市场价值,以及合理划分企业享有部分和员工享有部分,考虑到企业知识产权有秘密性、收益性和用途上的特殊性,员工享有既不可能也无必要,那么,能否在确定知识产权的市场价值的基础上,给员工适当的经济报偿,这种补偿既可以看作企业人力资源的再投资,又可以看作员工价值的实现方式。

  5.员工培训到底是请培训机构外包,还是自己(人力资源部、培训部)承担?前者专业化水平高,技术手段先进,宏观视野开阔,但是,良莠不齐,鱼龙混杂,收费昂贵,缺乏针对性;后者了解培训的目标、任务、对象和内容,有一定的针对性,但是培训能力的素质不高,手段落后,视野相对来说狭隘。最好合理的划分培训外包和企业内训的内容,取长补短,形成优势的互补,对前瞻性、宏观性、观念性、理论性、素养性的培训,以机构外包为主,但是应当经过充分考察、比较鉴别、慎重去选择,对专业性、技术性、制度性、组织性的培训,以企业的内训为主?;箍梢匀タ悸?,在培训体系和课程的设计中,将个别的外训课程与培训师引进企业内训的体系,或者是以培训外包为主的课程体系中,适当去穿插企业的总经理、专业技术部门的有关课程,做到内外相结合,虚实相间,相得益彰。

  6.员工培训是分类分层去进行的,还是大家一起来,“添人不添菜,多添一双筷”?

  7.为了防止员工流失给培训造成的冲击,员工培训费用的范围及其赔偿责任如何去确定?

  8.怎样去提高培训的效果,如何去评价培训的效果?

  9.怎样保证培训的质量,控制培训的质量?

  10.如何使培训与企业人力资源管理战略和体系衔接起来,使培训真正成为开发人力资源的重要途径?

 
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